なぜ、優秀な人が集まる組織ほど、 部署の壁を越えられないのでしょうか。

他部署と話が通じない｜ 営業には営業の常識、開発には開発の常識があり、同じ言葉を使っていても意味が一致しない。

無意味なルールが残り続ける｜ 誰も必要性を説明できないのに、書類、会議、承認手続きだけが儀礼のように続いている。

他部署の提案が「異物」に見える｜ 自分たちの分類や慣習に合わない提案を、内容ではなく「うちのやり方ではない」という理由で退けてしまう。

部署ごとの「当たり前」は、どう作られたのか｜ 人は、複雑な世界を理解するために分類します。 しかし、その分類が固定されると、営業、開発、管理部門は、それぞれ異なる言葉と価値基準を持つ「部族」のように振る舞い始めます。

なぜ、優秀な人が疑うことをやめるのか｜ 組織では、摩擦を避け、仕事を滞りなく進めるために、あえて深く考えないことが合理的になる場合があります。 その結果、誰も意味を説明できないルールが維持されます。

壁を壊さず、どう越境するか｜ 部署の境界には、専門性や責任を守る役割もあります。 必要なのは、すべての壁を壊すことではなく、異なる部署の言葉を翻訳し、小さな接点をつくることです。

01｜見る　 6分程度の動画を4本視聴します。 組織人類学、分類、機能的愚かさ、境界交渉という4つの視点を、具体的な企業事例とともに学びます。

02｜観察する　 動画で得たレンズを使い、自分の職場を「異文化」として見直します。 他部署との摩擦、会議、承認手続き、専門用語などを、日常の当たり前としてではなく、組織固有の儀礼や分類として観察します。

03｜持ち帰る 最後に、「サイロ・エフェクト解剖シート」を完成させます。 組織全体を変える計画ではなく、明日から実行できる小さな境界交渉を一つ決めます。

01｜組織を異文化として見る 部署ごとの言葉、儀礼、評価基準を、組織固有の文化として読み解きます。

02｜市場と制度を自然視しない 効率、成果、自律、デジタル化といった常識が、どのようにつくられたのかを問い直します。

03｜現場の経験から理論をつくる 日常の違和感を、単なる不満ではなく、組織を読み解くための観察記録へ変えます。